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Empresas mexicanas consultan Facebook de postulantes a empleo

Posted by myarto en 13/09/2010

Los jóvenes aún no tienen conciencia clara del impacto de FB en el mundo laboral. Hay que sensibilizarlos al respecto.

La popularidad de Facebook no sólo está cambiando la forma en la que las personas se relacionan con otras, sino en cómo se relacionan con sus empleadores, e incluso, hacen la diferencia entre obtener uno o ser rechazado por algo que su reclutadores vieron publicado en su perfil.
Son conocidos varios casos en los que el uso de Facebook impacta la vida laboral de los empleados. En abril de 2009 una mujer sueca fue despedida gracias a la red social. Ella se reportó enferma por padecer una intensa migraña, pero en su empleo se dieron cuenta que actualizó su perfil. El día siguiente le informaron que era su último día argumentando que quien puede usar Facebook con migraña, puede trabajar con migraña.
Sin embargo, un sondeo a personal en Recursos Humanos en México reveló que revisar el perfil de los postulantes a una vacante de empleo se está convirtiendo en parte de los procedimientos no escritos de contratación en las empresas y en las agencias de reclutamiento y selección de personal.
Para conocer cómo opera esto, se consultó a empleados de áreas de contratación de personal y de agencias especializadas de reclutamiento. De cuatro entrevistados, dos no recomiendan consultar Facebook para obtener más información sobre los candidatos a un empleo, uno por considerarlo antiético y otro por no encontrarle valor, aunque dijeron haberlo hecho. Todos pidieron que su nombre y empresa no fuera mencionada, con el fin de proteger su identidad.
Fernanda, quien labora una empresa de redes, reconoció que es “bastante común” dicha práctica que tiene como fin conocer más allá de lo que el candidato manifiesta en su currículo. Ella aceptó que es “muy tentador” hacerlo y que es a la vez un riesgo porque, dijo, no hay candidatos perfectos. Fernanda añadió que meterte en su perfil es darle una oportunidad a la parte “prejuiciosa” y “paranoica” de encontrar detalles en el candidato para no aceptarlo.
“La verdad es que en mi caso lo hago sólo cuando tengo reservas acerca del candidato, porque en general trato de no hacerlo, me parece que es extralimitarse pero, si ellos están de acuerdo y me interesa hacerlo, lo hago”, dijo, “por eso creo que es una herramienta para RH, pero ya que no hay regulaciones, uno como RH debe hacer uso de la ética para siempre pedir autorización al candidato. De cualquier manera la forma de responder será evaluada en la entrevista”.
Ariadna, de una agencia de Headhunting, criticó la práctica porque, dijo, podría viciarse el proceso de selección y perder su objetividad, aunque aceptó que aportaría información sobre su desenvolvimiento social con gente de confianza.
“Yo no lo recomiendo, de hecho se me hace poco ético. Se me hace que la info (sic) que obtengas en vez de fortalecer la selección basada en fundamentos reales, más bien entorpece la selección porque la selección será basada más en elementos subjetivos y en info (sic) que carece de elementos que te aporten evidencias de la eficiencia del candidato.
“Una vez un cliente empezó a hacerlo, rechazaba antes de entrevistarlos porque creía que era un hijo de papi o porque el medio social que lo rodeaba era como muy bajo. ¡Hasta porque le iban a las chivas! Por ello, lo tuve que hacer en esa ocasión”, relató, “llegué a la conclusión de que yo estaba reclutando un amigo para mi cliente, no un profesional”.
Karla, de una agencia de reclutamiento, afirma que no sólo es muy común en la consulta de información para un postulante, sino que de Facebook y Twitter obtienen candidatos.
La empleada N, de una compañía aseguradora, considera que Facebook no les es útil porque no encuentran datos que les ayuden a tomar una decisión a favor ni en contra de los candidatos a una vacante de empleo.
En ciertos países esto ha generado preocupación por estimar que es un tema de protección a la privacidad. En Alemania, el gobierno aprobó una ley que permite a empresas y agencias de reclutamiento consultar redes sociales de profesionales como LinkedIn como parte del proceso de selección de personal, pero lo prohíbe cuando se trata de redes de contenido social como Facebook y Twitter.

Monitoreo a domicilio
Existen empresas como Tenedor que ofrecen servicios de búsqueda de información de los empleados de una organización en internet, así como en redes sociales. Su servicio ‘Social Sentry” una vez que recaba los datos de cada empleado en el web, los monitorea en Facebook y Twitter para luego entregar al cliente un reporte completo por persona.

Tomado de: http://blog.derecho-informatico.org/empresas-mexicanas-consultan-facebook-de-postulantes-a-empleo/2010/08/31/

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